據《工人日報》報道，2021年8月，新修訂的人口與計劃生育法明確，國家支持有條件的地方設立父母育兒假。此后，全國大部分省份陸續據此出臺地方性法規，在子女滿3周歲之前，給予夫妻雙方每年5～15天不等的育兒假，重慶、安徽等地更是將子女年齡放寬至6周歲。然而，記者調查發現，不少網友反映“有假難休”，有的用人單位或是駁回請求，或是設置重重門檻。其中，受傳統性別觀念的影響，一些單位對男職工休育兒假的接受度更低，有的企業甚至將休假按曠工處理，并以此為由解除勞動合同。對此，一起來聽聽老大哥們怎么說。
育兒假的困境與破局
北京通商（杭州）律師事務所合伙人曹靜：自鼓勵設立育兒假以來，各地陸續落地并執行。育兒假的執行對于父母共同分擔家庭責任、推動社會性別平等、減少就業歧視等方面有諸多幫助，但因其帶薪休假的性質，不可避免會給企業帶來成本支出、管理責任加大等問題。
實踐中，育兒假或強制或提倡，但少有明確的后果性安排約束，導致企業對育兒假的落實程度不一，甚至對待男女育兒假申請標準不一，或是采取了對生育多孩員工不晉升、不重用等隱性歧視手段，違反了勞動法平等就業原則。
面對這一困境，對勞動者而言，應增強法律意識、注意證據收集，遇權利侵害時可以通過舉報、投訴、仲裁等方式維權；對用人單位而言，明確勞動者申請育兒假的請假制度、流程，履行民主制度公示、多渠道確保員工的知情權、休假權。
法律，既講法也談情，只有尋找到法規要求、社會倡導和企業成本的平衡方法，才能實現多贏的局面。
破解“有假難休”要讓政策“長牙齒”
浙江工人日報評論作者王志高：育兒假為何“落地難”，關鍵在“執行之困”與“觀念之絆”的雙重制約。
從執行層面看，成本壓力與法律約束不足是主因。現行規定中，育兒假工資多由企業全額承擔，對中小企業而言是不小的負擔。更關鍵的是，法律約束的“剛性”不足，多數地區僅將育兒假定位為“倡導性”政策，缺乏實質性懲戒。
從觀念層面看，傳統性別分工的隱性影響仍在。盡管政策鼓勵男性參與育兒，但職場中“男性就該拼事業”的刻板印象仍未消散。
破解“有假難休”，需從“執行”與“觀念”兩端發力。
一方面，要讓政策“長牙齒”。各地可將育兒假寫入勞動合同法，明確企業不落實的法律責任，并強化勞動監察力度。
另一方面，要給“男性育兒”正名。社區可開展“爸爸育兒課堂”，企業設“育兒假標兵獎”，媒體多報道“奶爸帶娃”的暖心故事，讓“好爸爸”成為社會認可的價值標簽。
更重要的是，推動成本共擔，減輕企業經濟上獨自承擔的壓力。唯有讓企業“輕裝上陣”，育兒假才能從“紙上”落到“實處”。
育兒不是一個人的責任，而是全社會的共同課題。當育兒假不再是“企業恩賜”，而是“社會義務”；當“奶爸請假”不再是“麻煩”，而是“正常需求”，每個父親才能安心放下工作，陪孩子看一次螞蟻搬家、讀一本睡前故事。最好的教育，從父親的陪伴開始；最暖的政策，終要落在每個家庭的煙火日常里。
告別“口難開”，育兒假需“硬保障”
浙江工人日報評論作者胡建兵：“父母育兒假”從字面上來解釋，就是夫妻雙方共同養育子女的假期，為男性和女性一起分擔養育兒女責任提供機會保障。“三孩政策”落地后，如何照料孩子成了育齡婦女及廣大公眾關注的焦點話題之一。“父母育兒假”，是對育齡婦女的一份尊重、支持和關愛，在夫妻育兒方面起到了“平權”“平責”的作用。可以讓男同胞在“父母育兒假”期間，與妻子一起承擔育兒的責任。
男性育兒假難享受，關鍵是執行保障未跟上，要使育兒假真正落到實處，必須有懲罰性條款予以配套保障。試想，如果有嚴格的執行保障制度，有嚴格的實施細則，有嚴格的獎懲措施，企業就沒有了推諉的借口。只有讓育兒假成為硬性規定，才能讓“男性育兒假”不再只愛在心頭口難開了。
蒙公網安備 15010502002356號?